Cet article fait écho à un article plus ancien : comment trouver la bonne collaboration à la sortie de la fac?
Que l’on soit à la recherche d’un futur associé ou à la recherche d’un successeur, la venue d’un nouveau collaborateur au sein du cabinet dentaire n’est pas une décision à prendre à la légère. Vous êtes au cabinet comme chez vous et l’arrivée d’un jeune praticien peut en modifier considérablement la dynamique. Et trop souvent, le titulaire est victime du syndrome de Cendrillon : il attend, une chaussure à la main, la personne à qui elle ira parfaitement. Même après avoir fait un choix qu’il pense être le bon, il lui arrive de se poser des questions, rarement d’ordre technique, mais plutôt d’ordre personnel : « Est-ce la bonne personne? » Mais la réponse à cette question n’est bien souvent que la moitié de l’équation.
Il n’appartient pas uniquement au collaborateur de faire ses preuves. Son succès dépend beaucoup des mesures que prend le titulaire pour bien l’intégrer au sein de son cabinet. Comme dans beaucoup de domaines de la vie, y compris la dentisterie, si l’on veut assurer le résultat, il faut en contrôler le processus. Et le praticien-titulaire a plus de contrôle qu’il ne le pense. En tant que titulaire, votre expérience et votre autorité au sein de votre cabinet sont établis. Vous bénéficiez de l’allégeance de votre équipe et de la confiance de vos patients. Vous avez établi des procédures et des méthodes de travail. C’est vous le boss car, en plus, c’est votre nom qui est écrit sur la plaque!
Alors pourquoi ne pas utiliser cette autorité et ce contrôle de manière positive pour faire en sorte que cette nouvelle relation professionnelle soit un succès? Pourquoi ne pas créer vous même le partenaire de travail idéal?
- Utiliser votre influence et vos moyens pour soutenir et faire grandir votre collaborateur.
- Créer un environnement professionnel et relationnel dans lequel le collaborateur se sentira motivé et récompensé pour ses efforts.
- Fournir au collaborateur les conditions de travail pour qu’il puisse se développer en même temps que le cabinet et y ajouter de la valeur.
- Donner au collaborateur les moyens de devenir quelqu’un sur qui vous pouvez compter en tant que partenaire et/ou héritier.
- Etre à la fois un guide et un mentor.
Alors, la question n’est plus « Ai-je trouvé la bonne personne? » mais plutôt « Ai-je créé l’environnement et les conditions optimales pour que cette personne réussisse? » En clair : développer à la fois le poste et la personne.
Concrètement, comment s’y prendre :
1- Faire travailler le collaborateur avec la meilleure assistante du cabinet
Généralement, les deux problèmes du jeune collaborateur sont lenteur et manque de confiance. En travaillant avec votre assistante la plus expérimentée, le collaborateur va gagner en vitesse, en confort et mieux assimiler la culture du cabinet. Il trouvera en elle un soutien précieux. De plus, cela permet de maintenir une certaine continuité aux yeux des patients qui, même s’ils sont soignés par une personne différente, retrouveront un visage connu. En agissant de la sorte, vous montrez à votre jeune collaborateur que vous prenez son développement professionnel très au sérieux.
2- Aider le collaborateur dans ses plans de traitement
C’est là que vous allez jouer votre rôle de mentor en accompagnant et en aidant votre collaborateur dans l’élaboration des plans de traitement. Evidemment, il n’est pas question de jouer le rôle de professeur qui contrôlerait le travail d’un étudiant ou d’un subordonné, mais il s’agit bel et bien d’une collaboration ayant pour objectifs de meilleurs résultats pour les patients du cabinet. N’attendez pas que le collaborateur vienne vous solliciter pour un cas particulier : faites le une fois par semaine au moins. Au début, vous passerez en revue tous les plans de traitement mais au fur et à mesure que le collaborateur gagnera en expérience, vous ne vous préoccuperez que des cas les plus délicats.
3- Créer des valeurs communes
Ne vous en tenez pas uniquement aux actes techniques. Une fois que le collaborateur a pris ses marques, vous devez le sensibiliser aux valeurs de qualité qui font (et feront) que votre cabinet prospère et plus particulièrement : la rétention des patients, le taux d’acceptation des plans de traitement et les nouveaux patients. Il existe de nombreuses sources d’informations sur ces sujets, et ce blog en fait partie, mais le plus important est de le faire ensemble. Ce n’est que lorsque le titulaire et le collaborateur partagent ces valeurs et sont d’accords sur les moyens à mettre en oeuvre pour donner de la valeur à leur exercice que ce dernier connait une réelle accélération.
4- Guider le collaborateur dans sa formation continue
Bien qu’il soit sorti de l’école depuis moins longtemps que vous, il vous appartient de lui montrer que vous attachez une importance capitale à la formation continue. Choisissez ensemble les programmes de formation et – encore mieux- suivez les ensemble. Cette approche est particulièrement intéressante pour éviter les conflits liés à l’achat de nouveaux équipements.
Les rapports titulaire-collaborateur sont parfois décevants et il est souvent difficile de distinguer les causes des conséquences. En revanche, si en tant que titulaire, vous décidez de choisir une stratégie réfléchie, de porter de l’attention et du soutien à votre nouvel équipier, vous aurez bien plus de chances de réussir cette transition. Développer ce processus capital permet d’assurer un avenir plus serein pour l’ensemble des acteurs.
Très bel article sur un sujet important qui va devenir central pour tout l’avenir de la dentisterie française car l’exercice isolé est mort ou suicidaire.
Deux points à creuser pour moi:
1- Quand un praticien recrute un collaborateur c’est qu’il est en général submergé par le travail. Difficile dans ces conditions de trouver du temps supplémentaire pour mettre en place toutes les démarches utiles que vous soulignez.
2- Il serait très utile que vous proposiez un post symétrique proposant les démarches auxquelles le collaborateur devrait s’astreindre pour aider le « boss » à vous donner ce qu’il peut donner. Je suis sûr que vous avez déjà imaginé ce post.
Bravo
Merci pour ce commentaire élogieux.
Le but de cet article était de ramener un peu de « sagesse » dans les relations entre un titulaire et son collaborateur quand celles-ci sont malheureusement parfois basées uniquement sur des considérations financières (« le collaborateur DOIT être rentable ») et des rapports de subordination (« le collaborateur DOIT faire ce que j’attends de lui/elle, sous entendu les basses besognes »). Je force un peu le trait volontairement mais ces situations existent.
Les jeunes collaborateurs ont besoin de rapports professionnels différents et plus sains car cela conditionne énormément leurs attitudes professionnelles futures et la façon dont ils traiteront eux-mêmes leurs futurs collaborateurs.
Pour répondre aux deux points que vous soulevez :
1- Le collaborateur soulage le titulaire d’une certaine charge de travail. La question est de savoir comment le titulaire va utiliser ce temps disponible : pour lui seul (temps personnel ou temps pour traiter d’autres cas) ou pour aider le collaborateur à se développer?
2- Si le titulaire a des devoirs envers son collaborateur, ce dernier en a aussi envers son titulaire : honnêteté, intégrité, patience, persévérance, rigueur et discipline… C’est effectivement un excellent sujet de post futur. Merci pour cette suggestion!
Pourquoi l’exercice en solo serait-il « mort ou suicidaire »?
Je pense au contraire que c’est une forme d’exercice qui permet de d’évité beaucoup de soucis d’entente, de problèmes relationnels etc… Cela fait 20 ans que je travaille comme ça et ça me pose pas de problème particulier.
Merci pour cet article très intéressant et particulièrement motivant.
Ce que vous décrivez correspond tout à fait à la vision de la collaboration dont rêve tout étudiant qui vient de finir ses études (dont je fais partie). J’espère sincèrement que d’autres praticiens partagent votre vision des choses, car je pense que c’est exactement comme cela qu’on donne confiance et que l’on fait progresser un tout jeune confrère.
Bonjour Alice,
Si j’ai eu envie d’écrire cet article c’est justement car il répond, je pense, à un besoin. Je connais la réalité du collaborateur pour y être passé moi même et j’y ai rencontré des stéréotypes qui ont la vie dure et qu’il faut casser. Le discours des praticiens-titulaires est souvent : « Moi quand j’ai démarré, j’ai dû me débrouiller tout seul, personne ne m’a aidé… » et reproduisent la même chose envers les collaborateurs comme s’ils en tiraient une certaine fierté. Certes, on peut très bien se débrouiller tout seul et s’en sortir. Mais c’est un comportement très individualiste, sans vision à long terme qui débouche très souvent sur de la frustration des deux cotés. Le collaborateur rêve de s’installer à son compte pour pouvoir exercer dans des conditions qui lui conviennent. Le titulaire peut être déçu de voir le collaborateur partir et s’installer juste en face de chez lui et peut même aller jusqu’à l’accuser de détournement de patientèle!
Selon moi, les objectifs des deux parties doivent être clarifiés et respectés. Le titulaire focalise trop souvent sur les termes financiers et matériels du contrat et ne voit pas les avantages pour le cabinet en terme de valeur ajoutée pour les patients, d’organisation des soins, de répartition des tâches, de cession future. Ne voir le collaborateur que comme un intermittent de la dentisterie n’est qu’une stratégie à court terme.
Pour toi Alice, il faut rester motivée et lucide lorsque tu rencontres un titulaire potentiel. Tu peux très bien inviter ton interlocuteur à lire les articles du Dentalist et de lui demander ce qu’il/elle en pense. Ce peut être une bonne introduction au dialogue!
Bon courage et à très bientôt.
Tout à fait d’accord avec l’article. Mais c’est quand le collaborateur est déjà trouvé.